{"id":16706,"date":"2022-03-21T11:47:59","date_gmt":"2022-03-21T11:47:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frankgroup.com\/?p=16706"},"modified":"2022-03-21T11:47:59","modified_gmt":"2022-03-21T11:47:59","slug":"techs-leading-women-episode-three","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/appcrfproduks01-appcrfstageuks01.azurewebsites.net\/it\/blog\/techs-leading-women-episode-three\/","title":{"rendered":"Tre punti chiave della settimana di Tech's Leading Women"},"content":{"rendered":"

\u00c8 arrivato il terzo episodio di Tech's Leading Women! La serie di video in sei puntate presenta una serie di leader aziendali che offrono opinioni e consigli su genere, cultura e costruzione di un ambiente di lavoro inclusivo.<\/p>\n\n\n\n

Ospitato da Zo\u00eb Morris, presidente di Frank Recruitment Group, l'episodio di questa settimana \u00e8 stato un appassionato dibattito basato sul tema del centro mancante. La puntata ha visto la partecipazione di Mary Chaney, presidente, amministratore delegato e presidente di Minorities in Cybersecurity, e di Jeanne Cuff, direttore associato di ISG. <\/p>\n\n\n\n

Ecco i tre punti chiave dell'affascinante episodio di questa settimana:<\/p>\n\n\n\n

Perch\u00e9 le donne se ne vanno<\/h2>\n\n\n\n

Il tasso di abbandono delle donne nel settore tecnologico \u00e8 stimato come alto come 50%<\/a> Quando si raggiungono i 35 anni, il primo argomento di conversazione \u00e8 inevitabilmente incentrato sulle cause di questo esodo. Jeanne ha iniziato parlando della sua esperienza personale del problema. Ha detto: \"Sono tornata alla scuola di specializzazione quando avevo 50 anni e su 27 persone in classe c'erano cinque donne e abbiamo tutti conseguito un master in gestione della tecnologia. L'anno successivo alla laurea c'erano zero donne in quel programma: sono rimasta sbalordita! Questo mi ha davvero sorpreso, ma vedo anche che questa tendenza si riflette nel nostro lavoro. Non vedo molte donne partecipare a questa discussione perch\u00e9 hanno tante esigenze e necessit\u00e0 in competizione nella loro vita\".<\/p>\n\n\n\n

Mary ha aggiunto che, a parte gli impegni personali come la cura dei figli, ci sono ancora comportamenti all'interno delle organizzazioni che causano un livello cos\u00ec alto di abbandono. Ha detto: \"Penso che, per esperienza e parlando con le persone, si tratti di cultura. Perch\u00e9 voglio avere a che fare con un settore dominato dagli uomini in cui non mi sento valorizzata o apprezzata? La questione dei bambini non \u00e8 necessariamente la forza trainante, non credo. Credo che si tratti del fatto che si pu\u00f2 partecipare a un numero limitato di riunioni ed essere ignorati prima di iniziare a pensare che questo non sia il posto giusto per noi. Gli stessi problemi, posizioni diverse, aziende diverse: non hanno fatto un buon lavoro nel far sentire le donne valorizzate, e fanno ricadere gran parte dell'onere sulle donne stesse, in particolare sulle minoranze, per migliorare la cultura. Ma non guardano necessariamente a ci\u00f2 che possono fare loro stessi per far s\u00ec che le donne del settore tecnologico si sentano a proprio agio nei loro ambienti\".<\/p>\n\n\n\n

Non essere ascoltati<\/h2>\n\n\n\n

A questo proposito, entrambe le donne hanno discusso uno dei problemi pi\u00f9 grandi che hanno colpito loro stesse e le loro colleghe nel settore tecnologico, e cio\u00e8 la questione di essere ascoltate. Mary ha esordito dicendo: \"L'esempio pi\u00f9 ovvio \u00e8 quando dici qualcosa in una riunione e due minuti dopo un ragazzo dice qualcosa e tutti saltano su e dicono: 'Oh, sono d'accordo con te Bill'. E si dice: \"Ma non l'ha appena detto Mary?\". Questa \u00e8 una cosa, ma mi sono capitate anche cose razziali in cui non posso usare la mia voce perch\u00e9 se lo faccio sar\u00f2 considerata la donna nera arrabbiata. Forse la voce di una donna di colore \u00e8 diversa da quella di un'altra persona. Quindi, ci sono alcune sfumature nel modo in cui si cerca di essere ascoltati\".<\/p>\n\n\n\n

Jeanne ha anche aggiunto il suo punto di vista: \"Una volta ho cenato con il gruppo di CIO di cui facevo parte, eravamo io e otto uomini, e stavamo tutti parlando di alcuni dei problemi che avevamo nel trovare sviluppatori. E ho detto loro: 'Non state sostenendo le ragazze nella tecnologia. Non pagate e non sostenete questi programmi per le ragazze di 12 anni, in modo che non si vedano in quei ruoli\". Dopo, un ragazzo \u00e8 uscito e ha iniziato a raccontarmi quello che gli avevo appena detto, e io ho pensato: \"Oh, mio Dio\". Ho detto: \"Va bene, mi hai detto questo, devo andarmene\". E l'altro ragazzo accanto a lui ha iniziato a ridere dicendo: \"Ha ragione! Le hai appena detto quello che lei ha appena detto a tutti noi\". E questo \u00e8 quanto, in poche parole\".<\/p>\n\n\n\n

Ha anche aggiunto che non si tratta di un problema che riguarda solo le donne di alto livello e che pu\u00f2 essere un fattore importante per la mancata progressione di carriera. \"Molte persone iniziano dall'help desk. Se sei l\u00ec e un uomo parla e dice qualcosa, e anche una giovane donna, ma lei non viene ascoltata e lui s\u00ec, questo \u00e8 un problema enorme, enorme. Cos\u00ec si finisce per rimanere bloccati e le donne non vedono l'opportunit\u00e0 di cambiare carriera. \u00c8 davvero difficile, bisogna avere un piccolo strato di durezza che non tutti sono disposti ad avere, e questa \u00e8 una vera sfida. Credo che per molte giovani donne ci sia anche un livello di fiducia, la sindrome dell'impostore. A volte devi solo fare la voce grossa, ma \u00e8 difficile... io sono una voce grossa, ma \u00e8 comunque difficile da fare!\".<\/p>\n\n\n\n

Cosa bisogna fare?<\/h2>\n\n\n\n

Entrambe le donne hanno raccontato con passione alcune delle disuguaglianze che hanno riscontrato nel settore tecnologico e il loro impatto, ma hanno anche offerto consigli alle aziende che vogliono veramente correggere lo squilibrio. Mary ha detto: \"Ogni persona che si occupa di tecnologia, ogni persona che si occupa di cybersicurezza conosce il concetto di difesa in profondit\u00e0, che significa essenzialmente che se si vuole proteggere qualcosa dal punto di vista della cybersicurezza, non c'\u00e8 un solo modo per farlo. Bisogna avere firewall, VPN, controllo degli accessi: tutte queste cose sono costruite per creare una difesa in profondit\u00e0 e credo che la DE&I abbia bisogno dello stesso. Ci sono diversit\u00e0, equit\u00e0, inclusione: bisogna iniziare con stipendi equi, giusto?\".<\/p>\n\n\n\n

\"Per cambiare la cultura, bisogna iniziare a eliminare tutta la soggettivit\u00e0 o quanto pi\u00f9 possibile quando si tratta di prendere decisioni su assunzioni, stipendi, promozioni. Avete una lista di controllo per chi arriva come analista e vuole diventare analista senior? Avete un programma di studi per spingerli a diventare ci\u00f2 che volete? E li promuovete in base a questi obiettivi? In questo modo, si elimina la soggettivit\u00e0 e si fa chiarezza su come funzionano queste opportunit\u00e0. Non esiste un approccio unico alla diversit\u00e0, all'equit\u00e0 e all'inclusione, e le organizzazioni devono anche misurare il successo. Non si pu\u00f2 semplicemente dire: \"Credo nella DE&I e ho una persona che se ne occupa\". Qual \u00e8 il risultato finale? Che cosa state cercando di fare alla fine? Se state cercando di aumentare le persone di colore, se state cercando di aumentare le donne, quando saprete di aver finito? E se non lo misurate, allora state solo parlando\".<\/p>\n\n\n\n

Jeanne ha concluso dando il suo punto di vista su ci\u00f2 che le aziende devono fare per raggiungere questi obiettivi. Ha aggiunto: \"Le aziende devono iniziare a investire i loro soldi, devono investire in programmi per i bambini, i giovani e le scuole superiori. Ci sono un sacco di organizzazioni no-profit l\u00e0 fuori, e le aziende devono sostenerle. Devono costruire la pipeline, proprio come farebbero con una squadra di baseball. Avete la vostra tripla A, giusto? Quindi, dovete costruire la vostra pipeline di talenti, che non appare magicamente e loro non lo stanno facendo. Google non lo fa abbastanza, Amazon non lo fa, nessuna di queste aziende lo fa abbastanza\".<\/p>\n\n\n\n

\"L'altra cosa \u00e8 il management. Tutti noi abbiamo avuto un manager che ci ha detto: 'Credo in te, puoi farcela'. Che si tratti di un uomo o di una donna, \u00e8 necessario un buon supporto da parte del management. Devono essere istruiti su come sostenere la diversit\u00e0. La flessibilit\u00e0 \u00e8 una questione importante per le donne. Se si hanno figli o ci si prende cura di genitori anziani, occorre flessibilit\u00e0 negli orari. Bisogna avere fiducia nel fatto che i lavoratori siano in grado di svolgere il lavoro e di farlo in tempi flessibili. Ora la pandemia ha cambiato tutto, quindi l'altra cosa \u00e8 costruire percorsi di carriera e offrire opzioni di assistenza all'infanzia. La maggior parte delle persone vuole avere le proprie opzioni di assistenza all'infanzia, ma le migliori aziende con cui ho lavorato avevano opzioni per l'assistenza all'infanzia di emergenza, e anche questo \u00e8 un grande aiuto. Quindi, magari non si tratta di un'assistenza continua, ma c'\u00e8 in caso di emergenza\".<\/p>\n\n\n\n

Sia Jeanette che Mary hanno offerto una vasta gamma di altre esperienze, approfondimenti appassionati e consigli nel corso di una discussione illuminante e divertente. \u00c8 possibile ascoltare l'episodio completo qui<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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